La empresa está realizando un programa de rol del liderazgo donde nos están enseñando muchas de las cosas que nosotros como líderes deberíamos ser y hacer. Es interesante, pero por ratos hay mucho enfoque en lo que debiéramos ser y siento mucha brecha con lo que realmente somos.
En el mundo de gestión de personas es muy normal que parte de la función es establecer estándares respecto de lo que es correcto como una manera de dar guía a la función de liderazgo. De esta manera se establecen pautas, normas, perfiles y otras herramientas que permiten evaluar y tener de alguna forma un parámetro de lo que los líderes deberían ser y hacer.
Pero hay que ser cuidadoso en poder diferenciar lo que se debe ser de lo que realmente se puede ser. Cuando la organización, los mismos líderes o el área de gestión de Personas se vuelca solo al ideal y solamente a exigir el deber ser, se cae en el autoflagelamiento. Lo que termina siendo paralizante e inhibidor del cambio. Expresiones como “los líderes somos los principales responsables”, “nosotros debemos ser el ejemplo”, en muchos casos reflejan simplemente una manera de pensar que aparte de culpa no genera una real reflexión sobre cuáles son las principales brechas y por sobre todo qué cosas ayudarían para habilitar a los líderes a cumplir el rol que se espera que cumplan.
Para poder pensar en habilitadores del liderazgo, es necesario pensar además en qué cosas afectan que ese ideal ocurra. Así entonces se pueden encontrar habilitadores del rol de liderazgo. Por ejemplo, muchas veces los líderes pueden ejercer mejor su rol si conocen mejor la estrategia o tienen un entendimiento más claro de la cadena de valor de la empresa. En qué impacta el trabajo del área que lidero sobre la otra.
Si la organización quiere que los líderes sean embajadores de los valores, consistentes con lo predican, la reflexión y discusión sobre lo que realmente ocurre, es algo valioso que debe ser estimulado.
Carmen Scotto. (12 de septiembre de 2022). Diario La Segunda, Chile
