Sobre el caso de una empresa denunciado recientemente por los medios en el que se mostraron un conjunto de videos que mostraban situaciones de violencia no solo verbal sino también física, que a su vez abrió la puerta a que varios trabajadores se atrevieran a denunciar otra serie de maltratos incluso físicos, ¿cómo es que en pleno siglo XXI se llega a generar en una organización una cultura de violencia, en el que se acepta como legítimo el maltrato, verbal y físico?
En un caso así, ¿es posible para un gerente minimizar las evidencias asumiendo que se trata de hechos “aislados y puntuales”? ¿Es posible intentar hacer la vista gorda a cuenta de que “hemos crecido tanto y tan rápido en el último tiempo que estamos lejos de la gente “?
La respuesta es no. Y no sólo por un tema de principios. Hacer empresa y preocuparse por las personas es mucho más que un tema “deseable”. Si un gerente intentara solo enfocarse en los resultados, no da lo mismo como lograrlos: ocuparse -o no- de las personas tiene impactos mucho más allá del ambiente laboral, también en los resultados y en la sustentabilidad de la propia empresa.
Empresas que van creciendo y que no han invertido en desarrollar un área de recursos humanos que vea más que las liquidaciones y los sueldos, que vele por las condiciones mínimas de las gentes, tienden a tener dificultades que las hacen vulnerables y que en algún momento estallan. Situaciones de maltrato como las descritas, en un ambiente que valida y finalmente legitima la agresión. En otros casos problemas de saboteo, robos o desfalcos. U otro tipo de situaciones menos evidentes, como el exceso de dependencia en personas y la dificultad de tomar decisiones que terminan generando ambientes de favoritismo y poco profesionalismo. Situaciones que provocan lo contrario a una cultura de meritocracia y a un ambiente positivo, ambas variables que están más que estudiadas en su impacto favorable sobre la productividad y los resultados de negocio.
Fuente: Scotto, C.S. (05 de Agosto de 2019). Diario La Segunda, Chile.
